自2018年国家层面明确推行高校教师准聘与长聘相结合的聘用制度以来，截至2024年底，全国985、211院校预聘制岗位占教研岗总招录人数的比例已经突破90%，“非升即走”已经成为青年学者进入高校体系的第一道门槛。不少求职者容易混淆预聘与长聘的权益边界，最终陷入职业发展被动局面，下文就两类岗位的核心差异以问答形式逐一拆解。
【封面占位图】
Q1：预聘和长聘的聘用属性有什么本质差别？
A：预聘制本质是高校设置的人才筛选过渡岗，长聘才是具备职业稳定性的正式教职。
从合同签署主体来看，90%以上的普通预聘岗合同是与二级学院签署，而非学校人事部门，仅部分A类人才的预聘合同可以上升至学校层面，这也意味着如果二级学院人事政策调整、学科裁撤，预聘教师的权益很难得到学校层面的兜底。而长聘岗基本都纳入事业单位编制管理，除非出现学术不端、师德失范等重大过错，否则校方不得随意解聘，职业稳定性与公务员体系基本持平。
2024年东北某985高校文科类学院裁撤冷门二级学科，11名该方向预聘教师全部解除合同，仅2名同方向长聘教师被调整至其他学科任职，就是两类岗位属性差异最直接的体现。
Q2：预聘和长聘的考核规则差异有多大？
A：预聘岗的考核采用完全刚性的量化淘汰规则，普遍采用“3+3”双周期考核，第一个3年考核不合格直接解聘，第二个3年考核不合格同样不予续聘，不存在缓冲空间。考核指标通常明确要求论文数量等级、国家级项目申报资格、教学工作量完成率三个核心维度，例如C9高校理科类预聘助理教授普遍要求至少2篇一区顶刊+1项国家级青年基金才能进入长聘评审环节。
不同院校的预聘考核通过率差距极大，中山大学2025年公开的预聘长聘评估数据显示，该校在给予充足科研资源配套的前提下，长聘通过率约为80%，但多数普通985、211院校的预聘考核通过率仅为30%-50%，部分天坑专业甚至低于20%。
而长聘岗的考核仅为每5年一次的软性评估，仅考察师德师风、教学完成度、科研增量，没有明确的淘汰指标，也不存在“非升即走”的压力，仅作为职称晋升的参考依据。
Q3：预聘和长聘的薪酬福利有哪些不同？
A：预聘岗普遍采用年薪制，固定薪酬占比普遍低于30%，剩下70%以上的收入与科研成果、教学工作量直接挂钩，2024年国内高校调研数据显示，超过65%的预聘青年教师年薪浮动区间超过10万元，收入稳定性极差。同时预聘岗教师多数不享受编制对应的子女入学优先级、全额住房补贴等福利，预发的安家费、科研启动金如果考核未通过，部分院校还会要求按比例退还。
长聘岗采用“基本工资+绩效+政策性补贴”的薪酬结构，固定薪酬占比超过60%，绩效部分仅与成果奖励挂钩，不会出现大幅降薪的情况，同时全额享受编制对应的所有福利，部分院校长聘副教授以上岗位还配备专属科研助理、实验室空间等配套资源。
Q4：预聘和长聘获得的学术资源倾斜差距有多大？
A：在学术资源分配上，预聘岗教师处于明显的劣势地位：国家级项目申报的校内推荐名额普遍优先向长聘岗教师倾斜，2025年国家自然科学基金青年项目的校内推荐数据显示，长聘岗教师的推荐立项率是预聘岗教师的2.3倍；同时预聘岗教师多数没有独立招生资格，需要挂靠长聘教师招收研究生，没有稳定的科研团队支撑，也进一步加大了完成考核指标的难度。
而长聘岗教师不仅拥有独立招生资格，在实验室空间、研究生招生名额、校级科研项目申报上都享有优先配给权，部分院校还会为长聘教师提供学术休假、国际交流专项经费等支持，更适合开展长周期的基础前沿研究。
如果您有职称评审论文、学位论文、基金申报书的写作、发表指导需求，可通过以下方式联系我们：
邮箱：aaron@kejianyi.cn
编辑电/微：15639032318
官方投稿链接：https://www.kejianyi.cn/staging/submit-manuscript
